U kontekstu stalno mijenjajućeg tržišta, brzog zastarijevanja stare i razvoja nove tehnologije, dolazi do neprestanih promjena koje se reflektiraju na poslove unutar organizacije te povezano na ljude koji te poslove obavljaju.
Mogućnost brzog preuzimanja novih poslova i efikasnost na različitim vrstama i/ili opsezima poslova povećava i samu konkurentnost zaposlenika unutar organizacije. Privrednoj banci Zagreb, kao i svim ostalim bankama i sličnim organizacijama, važna je sposobnost zaposlenika na brze i efikasne adaptacije na novonastale situacije. Iako sadržajno suprotne, ali u realnom poslovnom svijetu potrebno komplementarne kompetencije – individualnost i timski rad – važne su dimenzije postojećih i potencijalno novih zaposlenika. Jedinstveni, samostalni doprinos pojedinca, ali i njegova dobra uklopljenost u timsku strukturu te značajan doprinos timskim rezultatima važni su kriteriji vrednovanja zaposlenikove radne uspješnosti.
Miroslav Halužan, PBZ Isticanje uspješnijih
U PBZ-u postoji više načina vrednovanja radne uspješnosti zaposlenika, a koje su povezane s vrstama radnih mjesta na kojima zaposlenik radi. Naime, kod poslova koji imaju jasne i mjerljive rezultate oni se uzimaju kao jedan od načina vrednovanja radne uspješnosti. Na taj način se maksimizira objektivnost te procjene i olakšava isticanje uspješnijih zaposlenika. Sve zaposlenike Banke, tj. njihovu radn uspješnost, vrednuju i njihovi rukovoditelji. Svjesni činjenice kako su sve mjere procjene koje vrši čovjek zapravo nesavršene i vjerojatno nikada do kraja potpuno objektivne mjere, pa tako i navedene procjene radne uspješnosti, PBZ kontinuirano radi na povećanju te objektivnosti. Edukacije ocjenjivača o pravilima ocjenjivanja i osvješćivanje tipičnih pogrešaka koje se pri procjenjivanju događaju, uvođenje većeg broja mjera radne uspješnosti od različitih ocjenjivača i kontinuirano povećanje određenosti i jasnosti procjena povećava pouzdanost krajnje mjere radne uspješnosti.
Motivacija zaposlenika
Praćenje ostvarenja ciljeva u kraćim vremenskim intervalima te uključenost menadžmenta u rad zaposlenika i konstantna međusobna komunikacija omogućuje da procjena radne uspješnosti bude njen što realniji reprezentant i posredno kriterij za posljedične HR aktivnosti. Unatrag većeg broja godina, prateći i vrednujući radnu uspješnost zaposlenika, unapređenja i nominacije za odgovornija i složenija radna mjesta predodređena su onim zaposlenicima koji kontinuirano iskazuju visoke razine radne uspješnosti na ključnim kriterijima za Banku i njene klijente. Motivirajuće promjene omogućene su uspješnim zaposlenicima i u obliku horizontalne promjene radnih mjesta – rotacije unutar Banke. Drugim riječima, raspoređivanjem zaposlenika na novo, željeno radno mjesto obogaćuje se njihov posao i posjedujuće radno iskustvo, što značajno doprinosi zadovoljstvu i motivaciji zaposlenika. Kada se radi o kandidatima za radna mjesta, u PBZ-u se provodi strukturirani selekcijski postupak za sve potencijalne zaposlenike. Svoju inicijalnu konkurentnost kandidati ostvaruju na temelju formalnih kriterija kao što su odgovarajuća stručna sprema ili relevantno prethodno radno iskustvo.
Poznavanje stranih jezika
S obzirom na međunarodni kontekst rada u Banci te relativno česte potrebe komuniciranja ili izvješćivanja na engleskom jeziku, poznavanje stranih jezika postala je sve više nužnost nego prednost pri zapošljavanju. Slično je i s osnovnom informatičkom pismenošću. Ovisno o karakteristikama samog posla, kriteriji odabira se mijenjaju ili se pojedinim kriterijima mijenja važnost pri odabiru. Kao primjer se može usporediti odabir za radno mjesto analitičarskog nasuprot prodajnog tipa. Dok je za prvo važnija analitičnost, sistematičnost i preciznost za drugo je važnije posjedovanje razvijenih prezentacijskih i prodajnih vještina. Međutim od svih kandidata se očekuje visoka motiviranost, usmjerenost na rezultat te prvenstveno i najvažnije orijentiranost prema klijentima i njihovim potrebama. Pri zapošljavanju, posebno za pripravnička ili radna mjesta koja ne zahtijevaju specifična znanja i iskustvo, značajno se veći značaj stavlja na posjedovanje pozitivnog stava prema radu te sofisticiranoj komunikaciji i odnosu prema klijentima nego na evaluaciju naprednog poznavanja tema iz financija i bankarstva. Sustavno visoke razine radne uspješnosti pojedinaca nužno su interakcija samih zaposlenika i poslodavca. Kontinuiranim vrednovanjem i stimuliranjem onih zaposlenika koji se ističu svojom radnom uspješnošću i koji su ključna karika poslovnog procesa organizacije potiče se daljnja međusobna povezanost zaposlenika i poslodavca te omogućuje zajednički, međuovisni rast i razvoj.
* Autor je viši izvršni direktor u Grupi poslova upravljanja ljudskim resursima i organizacijom u PBZ-u
Nagrađivanje zaposlenika
Iskorištavanje visokih potencijala
I u vremenu restriktivnog budžeta odvojena su određena sredstva u oblicima stimulativnih nagrada za ključne zaposlenike i zaposlenike koji svojom radnom uspješnošću značajno doprinose zadovoljstvu klijenata i njenoj poslovnoj uspješnosti. Zaposlenike istaknute radne uspješnosti PBZ prepoznaje i nagrađuje i u kontekstu korporativne kulture i poticajnog okružja za učenje i inovativnost. Takve zaposlenike Sektor za upravljanje ljudskim resursima nominira za razvojne programe među kojima se može istaknuti PBZ Poslovna školu zasnovana na principima korporativnog učilišta.
